Cliff Vesting ist ein Begriff, der in der Startup-Welt häufig fällt, besonders wenn es um Beteiligungen und Incentivierungsprogramme für Mitarbeiter geht. Doch was bedeutet dieser mysteriöse Begriff eigentlich genau? Ganz simpel ausgedrückt: Es ist ein Mechanismus, der sicherstellt, dass ein Mitarbeiter oder Mitgründer erst nach einer bestimmten Zeitspanne Anteile oder Rechte ohne Verlustansprüche bekommt.
Wie funktioniert Cliff Vesting?
Beim Cliff Vesting erhält eine Person nach einer vorab festgelegten Periode – dem sogenannten "Cliff" – das Recht auf einen bestimmten Anteil ihrer Beteiligungsoptionen. Typischerweise kann dieser Zeitraum ein Jahr betragen. In dieser Zeit wächst der Anspruch auf Beteiligungen nicht peu à peu, sondern es de facto gibt keine Zuteilung, bis der Cliff überwunden ist. Erst danach beginnt die regelmäßige oder schrittweise Zuteilung der verbleibenden Anteile. Praktisch wird der Cliff oft genutzt, um sicherzustellen, dass Menschen ernsthaft am Erfolg eines Unternehmens beteiligt sind und nicht frühzeitig abspringen. Das kann einerseits als fair angesehen werden, andererseits rechtfertigen viele Gründer dies mit dem Wunsch nach Kontrolle über potenzielle Fluktuation im Team.
Warum ist Cliff Vesting wichtig für Startups?
Startups stehen häufig vor der Herausforderung, talentierte Mitarbeiter zu binden, ohne von Anfang an hohe Gehälter zahlen zu können. Cliff Vesting bietet hier eine doppelte Absicherung: Es lockt potenzielle Talente durch die Aussicht auf Anteile, stellt aber sicher, dass diese wirklich Engagement zeigen, bevor sie davon profitieren. Es schützt zudem das Unternehmen davor, großzügig Anteile zu verteilen, die rasch wieder gestrichen werden müssen, sobald jemand das Startup verlässt. Das Prinzip hilft also, Ressourcen zu schonen, und sorgt dafür, dass ein Team stabil bleibt – ein durchaus wünschenswertes Ziel in einer dynamischen Start-up-Umgebung.
Gibt es Nachteile beim Cliff Vesting?
Selbstverständlich bringt Cliff Vesting auch Herausforderungen mit sich. Insbesondere können jüngere Unternehmen oder Mitarbeitende als abschreckend empfinden, dass erst ein Jahr verstreichen muss, bevor erste Erfolge sicht- und zählbar werden. Ein Mitarbeiter, der früher geht oder gehen muss, verlässt das Unternehmen in der Regel ohne die versprochenen anteiligen Vorteile. Aus Sicht der Arbeitnehmer könnte dies als riskant empfunden werden, da sie im ersten Jahr keine Beteiligungen 'verdienen', dennoch investieren sie wertvolle Zeit und Arbeitskraft. Aber in vielen Fällen überwiegt der Nutzen die potenziellen Nachteile, da die Zukunftsaussichten verlockend genug sind, um diese Unsicherheit in Kauf zu nehmen.
Welche Unterschiede gibt es zu anderen Vesting-Modellen?
Im Gegensatz zum Cliff Vesting, das eine "Alles oder Nichts"-Logik für eine definierte Startperiode verfolgt, gibt es auch lineare Vesting-Modelle. Bei diesen akkumuliert ein Arbeitnehmer seine Anteile bereits vom ersten Tag an, jedoch in winzigen Portionen. Dieser Ansatz mag attraktiver erscheinen, wirkt aber manchmal nicht ausreichend abschreckend für jene, die verfrüht aussteigen könnten. Zudem sind auch individuell gestaltete Programme denkbar, insbesondere in reiferen Unternehmen, die sich mehr Flexibilität leisten können. Im Vergleich veranschaulicht der Cliff deutlich die Bereitschaft des Unternehmens, größeres Vertrauen und Geduld in seine Mitarbeiter zu setzen.
Danach wird auch oft gesucht:
Vesting Schedule, Aktienoptionen, Liquidation Preference, Erwerbsklausel, Green-Shoe Option, Vesting-Acceleration, Employee Stock Ownership Plan (ESOP), Convertible Notes, Phantom Shares.
